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沒有市場充分博弈 央企薪酬難言合理
2010-08-25   作者:上海第一財經(jīng)頻道主持人,經(jīng)濟學博士 馬紅漫  來源:上海證券報
 
  央企正涌動降薪潮。近日有消息稱,國家電網(wǎng)公司正在開展一次大規(guī)模降薪,降幅最高達整體工資的30%。對此,國家電網(wǎng)方面稱,主要原因是為了平衡內(nèi)部收入分配差距,以及去年公司主業(yè)有較大虧損。不過,這樣的主動降薪“高姿態(tài)”,卻并未贏得輿論的喝彩和公眾的贊譽,卻再次引發(fā)業(yè)界對央企薪酬制度的思考。
  事實上,國家電網(wǎng)并非首開降薪記錄者。數(shù)月前,中國移動就曾高調(diào)宣布,從集團層面到所有地方分公司統(tǒng)一降薪,標準是“薪酬連降5年,每年遞減10%”。同時,國電集團也從年初開始統(tǒng)一下調(diào)降了全部員工的薪水,幅度在30%。由此,央企大幅降薪似乎已成為趨勢,而國家電網(wǎng)幾近雷同之舉則強化了這一判斷。
  近期降薪央企還表現(xiàn)出了的共性是,在既定大方向下各分公司薪酬的降幅千差萬別。中國移動此前提出,具體減薪操作辦法由各分公司自行掌握。而國家電網(wǎng)此番也坦誠“下降的比例都是各個公司自定”,因此各方的降幅差別甚大。雖說央企薪酬調(diào)整的內(nèi)部差異可理解為平衡分配差距,但卻難免引發(fā)質疑:具體降幅的依據(jù)是什么?調(diào)降后扭轉了多少內(nèi)部分配失衡?會否出現(xiàn)明降暗升、外降內(nèi)補?后續(xù)薪酬調(diào)整是否還會跟進?
  客觀而言,央企因行業(yè)壟斷因素而形成的業(yè)績模糊了考核評價,具體收益究竟多大程度是源自于行政壟斷所賜、又有多少因素是源于高管自身勤勉和員工工作態(tài)度,尚難有定論,更遑論薪酬調(diào)降標準的定奪了。而且眾所周知,央企員工的收入并不止于賬面薪酬,各種內(nèi)部參股及灰色收入,甚至構成了部分壟斷央企員工的主要創(chuàng)富源泉。因此,央企降薪之舉雖然奪人眼球,卻難博得同情和認可。國家電網(wǎng)向媒體披露,去年公司凈利潤虧損23.4億元,主要原因在于“市場煤和計劃電”的矛盾,發(fā)電企業(yè)的燃料成本上升仍然無法通過市場機制有效傳導。其背后的潛臺詞是,并非公司經(jīng)營不善而是政策因素導致賬面巨虧。一邊是因虧損而減薪、另一邊卻對虧損“滿腹委屈”,從中難以看到自降薪酬的真誠。
  去年底,國資委宣布對50余家央企啟動薪酬制度改革,工資總額預算管理由此浮出水面。這標志著央企實施24年的“工效掛鉤”體制退出歷史舞臺。總額預算管理模式的運作路徑,主要是央企在年初根據(jù)上年度經(jīng)營情況和利潤完成情況,上報當年工資預算方案,由國資委核實。顯然,工資總額預算管理的決定權,仍在央企與國資委手上,使得這一分配模式仍有很大的活動空間。更為重要的是,壟斷行業(yè)并非完全受市場優(yōu)勝劣汰機制的考驗,也就無法經(jīng)由市場調(diào)節(jié)自發(fā)形成合理的利潤率。因此,相關員工薪酬水平只能更多地體現(xiàn)行政部門意愿。以此觀之,央企這次的薪酬改革,并未脫離傳統(tǒng)思維窠臼。
  所以,熨平壟斷央企與普通企業(yè)員工之間的薪酬落差,關鍵還在全面引入市場化的競爭機制,通過供求雙方的博弈自發(fā)形成各行業(yè)的合理利潤率,繼而規(guī)范各級員工的收入待遇。相形之下,無論是央企自動降薪還是行政調(diào)控,都無法準確地觸摸科學邊界。長期以來,以電力、電信、石油等為代表的壟斷行業(yè)準入門檻高企,民營企業(yè)屢屢遭遇政策“玻璃門”的阻隔,市場競爭的“鯰魚效應”遲遲難以發(fā)揮作用,這才是央企薪酬問題長期難以解決的根本原因所在。試想,如果中國移動的競爭對手遠不止于聯(lián)動與電信,數(shù)量眾多的電信運營商為消費者提供了“用腳投票”的權利,包括固話月租、移動漫游等電信資費標準的堅冰必將破裂,電信寡頭的高薪也必將被倒逼至合理區(qū)域。
  說到底,只有卸下央企手中的“特權”并將其置之于市場競爭機制之中,才可能真正形成央企薪酬水平的客觀檢驗標準。唯有在博弈充分的市場環(huán)境下,才會誕生央企的合理利潤空間,相應的薪酬水平也將隨之厘清。
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