金融高管限薪應(yīng)重在廢除偽激勵機(jī)制
    2009-02-10    作者:中國社科院政府政策系博士 馬光遠(yuǎn)    來源:新聞晨報
    財政部日前發(fā)布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,這份中國版限薪令根據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模、人數(shù)、市場范圍、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度等因素,對金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬組成、基本年薪上限及績效年薪的考核標(biāo)準(zhǔn)都進(jìn)行了規(guī)范和量化,明確規(guī)定,國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元。
    聯(lián)想到目前仍然處于輿論漩渦中的國泰君安“天價薪酬”事件和美國總統(tǒng)奧巴馬對華爾街高管的“限薪令”,這份規(guī)范金融企業(yè)薪酬的意見稿在全球金融危機(jī)的語境下,其針對性和警示意義自不待言。頂風(fēng)作案的國泰君安,其2008年的薪酬及福利費(fèi)用高達(dá)32億元,按人均計算,每個員工的總收入接近100萬元,不僅嚴(yán)重脫離人均收入居世界100名之后的國情,亦脫離目前中國經(jīng)濟(jì)處于下行區(qū)間的基本事實(shí)。因此,單就事件本身而言,即使沒有奧巴馬的“限薪令”作對比,一個國企動輒平均百萬年薪的合理性也已根本無須筆墨論證。
    如果回顧一下國企30年來企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度變遷的歷史就會發(fā)現(xiàn),國企負(fù)責(zé)人的薪酬問題一直不是一個用“高”或“低”就能簡單回答的問題,如果只從薪酬高低一個角度去觀察,失真在所難免,甚至?xí)x思考的軌道。事實(shí)上,國企負(fù)責(zé)人的薪酬,除了在金融等行業(yè)存在嚴(yán)重不符合國情的高收入之外,更涉及國情體制乃至企業(yè)治理機(jī)制等一系列的復(fù)雜問題。特別是,在國企治理機(jī)制不健全、內(nèi)部人控制嚴(yán)重的情況下,個別行業(yè)、個別企業(yè)打著激勵的旗號,簡單地和美國企業(yè)高管的薪酬對比或看齊,搞有嚴(yán)重“利益輸送”的高收入分配機(jī)制,動輒上千萬的年薪在金融、地產(chǎn)等領(lǐng)域成為家常便飯,而這種所謂的激勵機(jī)制很難經(jīng)受公眾在實(shí)質(zhì)正義和程序正義上的拷問。
    首先,對于國有控股的金融企業(yè)而言,公司高管基本都是上級主管部門任命,在一個以“任命制”為主的人事模式下,對高管進(jìn)行激勵,制度的合理性何在?一個本來月薪只有數(shù)千元的公務(wù)員,卻因上級部門的任命搖身成為企業(yè)高管,一下子就成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入階層——這種奇特的事情在中國絕非罕見;其次,國企治理上的“內(nèi)部人控制”決定了:高管的薪酬名義上由股東決定,甚至有所謂“薪酬委員會”的考核,但事實(shí)上,在股東缺位的情況下,制定薪酬完全成了高管們的“自娛自樂”和黑箱操作;第三,高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,透明度差,比如,對于國泰君安的天價薪酬,國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋已越來越不能自圓其說,而作為股東的有關(guān)機(jī)構(gòu)也沒能給公眾一個明確的交代。這些缺陷決定了中國國有控股的金融企業(yè)所謂的“激勵機(jī)制”,本質(zhì)上完全是進(jìn)行利益輸送的“偽激勵機(jī)制”,不僅造成國有資產(chǎn)流失,更造成企業(yè)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。
    因此,對于中國金融企業(yè)高管的薪酬問題,政策著力點(diǎn)不僅僅要關(guān)注脫離國情的“天價薪酬”,恐怕更要關(guān)注體制性的“偽激勵機(jī)制”。制度的“支點(diǎn)”不能僅僅限制薪酬的上限,更要規(guī)范考核機(jī)制和用人機(jī)制,如此才有可能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)和程序兩方面的公平和正義,不傷害整個社會進(jìn)步的基礎(chǔ)和民眾的感情。
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