一直備受關(guān)注且缺乏監(jiān)管的國(guó)有金融企業(yè)高管天價(jià)薪酬問(wèn)題將受到進(jìn)一步管控。
　　記者2月6日獲悉，由人力資源和社會(huì)保障部制定，一項(xiàng)旨在進(jìn)一步規(guī)范所有國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問(wèn)題的政策文件已基本完成，現(xiàn)處于征求相關(guān)部委意見(jiàn)階段。該文件特別將國(guó)有金融企業(yè)納入管理范圍，近日財(cái)政部下發(fā)的《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》即是該文件的一個(gè)重要部分。
　　消息人士向記者透露，文件最終可能以國(guó)務(wù)院名義下發(fā)，如果進(jìn)展順利，有望在兩個(gè)月內(nèi)出臺(tái)。

高于央企均值27倍！金融高管限薪呼聲再起

　　記者獲知，這份文件的全稱(chēng)是《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，相關(guān)制定工作始于2008年5月。該文件出臺(tái)后，人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部和國(guó)資委將各司其職，證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)也將參與管理。
　　國(guó)企高管薪酬問(wèn)題向來(lái)是敏感話(huà)題。2004年6月，國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》規(guī)范高管薪酬，而對(duì)于在此之外的國(guó)有金融企業(yè)的監(jiān)管辦法則處于相對(duì)空白狀態(tài)，相關(guān)管理很不到位。近年來(lái)，接連爆出國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬過(guò)高的情況，大部分都屬于銀行、證券、保險(xiǎn)等國(guó)有金融企業(yè)。據(jù)2007年的公開(kāi)數(shù)據(jù)測(cè)算，金融國(guó)企高管年薪高出央企同行均值27倍。因此，不少專(zhuān)家表示，管控金融國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬勢(shì)在必行。
　　據(jù)了解，2008年3月份平安高管馬明哲被爆出年薪6600萬(wàn)的天價(jià)薪酬，雖然平安不屬于國(guó)企，但平安作為國(guó)有參股企業(yè)使得社會(huì)對(duì)于國(guó)企高管薪酬的熱議進(jìn)一步激化。中央領(lǐng)導(dǎo)再次指示由人力資源和社會(huì)保障部研究規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法。

財(cái)政部發(fā)文征意見(jiàn)，基本年薪取決于兩個(gè)因素

　　財(cái)政部下發(fā)的《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，是《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》的重要組成部分，該征求意見(jiàn)稿建議金融國(guó)企負(fù)責(zé)人年薪由基本年薪和績(jī)效年薪組成。
　　這份征求意見(jiàn)稿中提出，負(fù)責(zé)人基本年薪取決于兩個(gè)因素：第一，公司的職位等級(jí)(企業(yè)資產(chǎn)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣度等決定)；第二，所在企業(yè)、所在行業(yè)、所在地區(qū)的在職職工工資水平加權(quán)平均后乘以5。
　　此外，征求意見(jiàn)稿中建議，份額更大的績(jī)效年薪主要取決于財(cái)政部對(duì)企業(yè)考核的結(jié)果，還有凈利潤(rùn)的變動(dòng)情況。其中三分之二的績(jī)效年薪以現(xiàn)金的形式發(fā)，三分之一是中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，而股權(quán)激勵(lì)的細(xì)則將另行制定。
　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的非金融企業(yè)，即由國(guó)資委管控的央企，參與制定《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》的官員表示：“變動(dòng)不是很大。”

危機(jī)當(dāng)頭重塑形象，修補(bǔ)薪酬制度很有必要

　　對(duì)于辦法實(shí)施的效果，有業(yè)內(nèi)專(zhuān)家表示：“文件只是提供了一項(xiàng)政策依據(jù)，具體的實(shí)施效果還要看各部門(mén)執(zhí)行的情況。”
　　2月6日，中國(guó)人民大學(xué)人力資源教研室主任文躍然向記者表示：“由于金融國(guó)企的特殊性，管理金融高管‘烏紗帽’的一方與管理其收入的不是同一方，如果相關(guān)部門(mén)權(quán)力分散，就不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制。”文躍然認(rèn)為，最好的辦法是能夠通過(guò)立法將管控辦法固定下來(lái)。
　　中央財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)銀行業(yè)研究中心主任郭田勇教授則表示：“金融國(guó)企高管的平均工資比非金融國(guó)企的高管工資要高，這一現(xiàn)象有它存在的合理性，因?yàn)閺恼�體效益方面來(lái)看，金融國(guó)企的效益確實(shí)比非金融國(guó)企要好�！惫�田勇同樣認(rèn)為，《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》實(shí)施的效果可能不大好，因?yàn)楦吖苄匠晔冀K得與公司的績(jī)效掛鉤。
　　另一不愿具名的專(zhuān)家則表示，國(guó)有金融企業(yè)確實(shí)具有特殊性，但問(wèn)題的關(guān)鍵還在于“身份”，即企業(yè)負(fù)責(zé)人是選擇公務(wù)員的身份，還是選擇職業(yè)經(jīng)理人的身份。不能既享受高薪，又不對(duì)企業(yè)的盈虧負(fù)責(zé)，在這個(gè)前提下來(lái)探討高管薪酬和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)才具有合理性。
　　上述專(zhuān)家還提出，在經(jīng)濟(jì)下行的背景下，對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行修補(bǔ)極為必要，薪酬過(guò)高的金融國(guó)企高管們出于社會(huì)責(zé)任，主動(dòng)降薪會(huì)成為樹(shù)立形象、提升社會(huì)影響的好機(jī)會(huì)。