“將來出臺的《工資條例》，與工資增長不必然互為條件。”勞動和社會保障部工資司司長邱小平日前在接受記者采訪時表示。目前，勞動和社會保障部作為牽頭單位，與包括全國總工會、中國企聯(lián)等社團組織在內(nèi)的十多個國家部委，聯(lián)合組建起立法小組，前期的立法調(diào)研已經(jīng)完成，目前正在為草案的成形緊鑼密鼓。該條例旨在解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、遭遇欠薪及支付機制。（《東南快報》1月20日）

    在市場經(jīng)濟體制下，勞動者和用人單位多數(shù)是通過勞動市場建立雙向勞動關系，企業(yè)對工資的分配多數(shù)通過市場完成，“中國不能再回到計劃體制下，企業(yè)職工工資的增長不能再由政府搞一刀切”。因而，立法規(guī)范市場分配體系，建立工資正常增長機制，確保勞資和諧，是必然的趨勢。但在筆者看來，在此方面，不能全部依賴法律規(guī)范，政府行政責任的強化也需要強化。
    事實上，職工工資增幅與經(jīng)濟發(fā)展不同步的癥結，有“法律缺位”的因素，也有“制度缺陷”的因素——分配制度的不公正，導致了福利收入差距的逐步擴大。
    眾所周知，企業(yè)往往參照公務員加薪的比例，根據(jù)企業(yè)效益來自主上浮工資。然而，企業(yè)管理者設計制定的調(diào)資方案帶有極大的“利己性”———企業(yè)利潤向企業(yè)高管、中層管理人員嚴重傾斜。一半以上的利潤流向了企業(yè)上層，剩下的平均到每個職工身上就寥寥無幾了。企業(yè)分配制度的不公，與職工在收入分配、工資改革等方面缺乏話語權和監(jiān)督權息息相關。制度的設計者得不到有效的制衡，制度就只能“造�！备吖茏陨砹�。我國《工會法》規(guī)定，企業(yè)調(diào)資和大的投資經(jīng)營決策等事項，必須經(jīng)職代會審議表決�？涩F(xiàn)實是，組成職代會的“職工代表”大部分是企業(yè)的高管和中層管理者，不合理的調(diào)資方案同樣得以順利實施，職代會淪為走過場。
    因此，“干預”和引導不公正的企業(yè)分配制度回到健康的軌道上來，在法制的框架內(nèi)規(guī)范運行，需要政府行政公權力適度介入?yún)⑴c企業(yè)分配制度的重建。譬如建立工資集體協(xié)商制，當前“勞方”與“資方”之間的地位嚴重不對等，前者對后者缺乏有效的監(jiān)督，后者卻對前者擁有絕對的“生殺權”，來自于政府的公權力引導協(xié)助處于弱勢地位的職工去與強勢的資方進行談判，同時保障其合法權益不受損害，是推進工資協(xié)商制一個不可或缺的前提。
    目前，在工會等職工利益代言人缺乏實際效能的情況下，建立完善公正的企業(yè)工資增長機制，可以視為是一種由政府推動的、企業(yè)內(nèi)部收入分配的改革。長期勞資關系不平等所造成的勞資利益分配不公正的積弊性“怪圈”，必須要依靠強有力的管理依法介入才能打破。否則，“漲工資”就很容易淪為“走過場”，“工資條例”也會因缺乏執(zhí)行力而形同虛設。這是政府無法推卸的行政責任所在，是任何法律都無法替代的。