目前，《工資條例》正在起草中。該條例旨在解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、遭遇欠薪及支付機制。勞動和社會保障部工資司司長邱小平在接受采訪時表示，“將來出臺的《工資條例》與工資增長不必然互為條件”；“如何調薪，確實是應該考慮的因素”。(《東南快報》1月20日)

　　工資改革深埋隱痛，卻無時無刻不在亢奮的中心。隨著整個宏觀經濟環(huán)境的深刻變化，“低工資”顯然越來越不適應現實：勞資糾紛此起彼伏；權利與權力的落差溝壑難平；民生福利與企業(yè)利潤的對壘勢同水火；政府夾在其間左右為難。“低工資”的時代魔咒揮之不去，相應的，社會風險指數則與日俱增。
　　沒有人否認，工資水平處在上升通道，但更無法否認的事實是，與物價水平一騎絕塵相比，工資增長的K線圖卻步履維艱、如同蝸行。因應這種局面，各地都出臺了各種各樣的工資增長制度及其方案，可惜終因缺乏系統性和強制力，每每收效甚微。在此之時，一部系統、權威的《工資條例》的出臺成為全社會的集體呼喚。
　　正在醞釀中的《工資條例》為我們帶來了很多希望。其中最值得關注的一點莫過于“職工調薪參考CPI”的政策口風。工資與CPI聯動，經濟學上稱之為“工資的指數化”，倘使真的成行，之于民生福利不啻為一大利好：在物價普遍上揚時，企業(yè)在最低工資標準不變的情況下，根據當地物價部門發(fā)布的物價指數適當地上調工資；反之，則適當地下調工資。唯有如此，才能保證職工薪水不至于被高物價所暗中蠶食，同時也能很好的保護企業(yè)的權益，達到雙贏的效果。
　　當然，從目前來看，這只是一種美好的愿景。當理想照進現實，這一被許多國家廣為采用、效果卓著的聯動策略仍然存在被虛置和扭曲的巨大可能，所謂“南橘北枳”效應。說到底，這是本土資源——道德的抑或法治的——能否與這一制度妥善兼容的問題。我們見慣了眾多的不兼容，所以也就不能不對工資與CPI聯動心存芥蒂。
　　此項政策若想取得成效，取決于企業(yè)哪怕是“被迫”的誠意和職工的議價能力。分而述之可歸結為三點：其一是獨立的職工利益集團。一盤散沙、各自為戰(zhàn)地去謀求權益是不可想象的，唯有結成利益共同體，工資訴求才有伸張的希望；其二是自治的工會。必須改變工會在企業(yè)中名分不清、地位尷尬的現狀，使其回歸“工人自治組織”的角色定位，做到真正為普通職工代言；其三是政府的居中調和。在職工權利與企業(yè)權力強弱立判的現實語境下，如果政府置身事外，工資與CPI聯動只能是一個美好的“政策畫餅”，絕無可能得到大多數企業(yè)的遵循。
　　正如邱小平所言，“建立企業(yè)職工工資正常增長機制，單靠某一部法規(guī)很難奏效�！笔聦嵣�，如果《工資條例》讓我們看見了工資增長的希望，也只是一種渺茫的希望。但毫無疑義，它又是不可或缺的，在勞資之間準備“談判桌”和塑造工資增長通道的努力，是未來可以援用的工具。因此，對《工資條例》保持一種“審慎的樂觀”或許是目前我們所能葆有的最恰當的態(tài)度。