中國大部分企業(yè)中，員工離職的沖動和頻率比較高，在中小企業(yè)更是十分常見，年離職率在10%都算很好的了。這些離職者常被指責(zé)為沒有責(zé)任心，剛到公司就盤算著如何去下家掙更多的錢，一點(diǎn)職業(yè)操守都沒有。這種指責(zé)過于簡單化。
　　中國幾千年的形象就好比一個空落落的胃，大部分歷史朝代老百姓都是饑腸轆轆，稍微吃飽點(diǎn)就是盛世級別了。所以中國人心中一直有著一個巨大的恐懼感：唯恐掙不到錢養(yǎng)活自己。即使有了很多錢能過得很好，這種根深蒂固的恐懼感依然存在。
　　這種恐懼感讓中國人焦慮和緊張，也更容易自卑。中國人和西方人打交道發(fā)現(xiàn)，哪怕對方是個端盤子或者看門的，也常常信心滿滿，很享受自己的工作。而中國人要么因?yàn)樨毟F而低三下四，要么因?yàn)楦毁F而趾高氣揚(yáng)。
　　這種性格特征導(dǎo)致中國人對財(cái)富非�？释�，只要有好的機(jī)會，薪酬哪怕稍微高個兩成，都會考慮離職，這就導(dǎo)致了很頻繁的人員流動。不能因此指責(zé)他們不敬崗愛業(yè)。
　　有信仰宗教的西方人看到住別墅的鄰居開了寶馬，并不羨慕，他們覺得這是上帝早就安排好的。中國人要是看到鄰居開了寶馬，自己還是騎自行車，恨不得立刻在鄰居的寶馬上劃個痕跡。
　　宗教信仰帶來的這種淡定的心態(tài)讓西方人心境平和，懂得在財(cái)富面前適可而止。中國人則相反，他們有財(cái)富焦慮癥，因此非常勤奮，工作起來比世界上大多數(shù)人都刻苦。
　　總而言之，中國人有兩個典型特征：一是對金錢極度渴望，導(dǎo)致頻繁跳槽；二是因?yàn)閹浊�年的饑餓，導(dǎo)致大家都有奮斗的基因。從揚(yáng)長避短的角度可以看出，中國人更適合金錢式管理：就是給你相對高的薪酬，然后讓你去付出超越大部分人的努力，比如持續(xù)的加班加點(diǎn)、嚴(yán)格的高壓力。
　　單位時(shí)間產(chǎn)出比和一般勞動強(qiáng)度是一致的，但員工更希望付出更多的時(shí)間，掙更多的錢，而不是省出時(shí)間來享受生活。對公司來說，單位收益付出的成本是一致的，但因?yàn)楦�少的人通過更多的努力獲得更多。
　　持續(xù)加班加點(diǎn)的高強(qiáng)度高負(fù)荷工作，顯然要靠很強(qiáng)大的外力和管理才能實(shí)現(xiàn)，不可能在非常輕松的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)，所以什么尊重啊、自由啊，都很難實(shí)現(xiàn)。對于公司職員而言，輕松和自由是建立在極大創(chuàng)新能力與高利潤基礎(chǔ)之上的。
　　華為就是佐證以上觀點(diǎn)的一個典型的公司：業(yè)界一流的薪酬，業(yè)界一流的工作強(qiáng)度。在華為管理者看來，這叫以奮斗者為本。雖然很累，但華為的離職率一直很低，技術(shù)積累也更好。大家雖然在叫沒有生活，很累，但看在以往薪酬競爭力的面子上，也都忍了過來。
　　任何人都希望既能輕松上班，又可以拿著高薪水。輕松上班是可以相對提高點(diǎn)效率，但如果你拼了老命上班，即使效率低點(diǎn)，創(chuàng)新能力差點(diǎn)，總體輸出也一定會更多，否則就沒有那么多可歌可泣的創(chuàng)業(yè)故事了。
　　從馬斯洛的需求理論看，中國人還處于低層級的衣食住行等基本需求階段，金錢是眼下最迫切所需的，至少對大多數(shù)人都是如此。管理模式也也需要匹配這個階段。如果在基本需求階段，過度強(qiáng)調(diào)什么享受和自由，可能是南轅北轍的。
　　說白了，中國人現(xiàn)在最缺的不是尊重和自由，而是缺錢。幾千年的歷史需要，現(xiàn)在更需要。所以低薪酬低強(qiáng)度的老國企模式不適合，因?yàn)榇蠹也粫�陪你玩太久；低薪酬高�?qiáng)度的忽悠模式不適合，因?yàn)楹芸鞎�露陷；高薪酬低�?qiáng)度的創(chuàng)新模式也不適合，因?yàn)橹袊�企業(yè)的創(chuàng)新能力和品牌不足以支撐高利潤；只有高薪酬高壓力的金錢模式最適合中國人。
　　不僅華為如此，宇龍的加班強(qiáng)度也非常大，干部更是以身作則；宏達(dá)電的老板更是早出晚歸，夜以繼日。讓員工付出超越常人的努力，獲得超越一般人的報(bào)酬——這種做法在華人經(jīng)濟(jì)圈大行其道，的確有其深刻的根源。