券商股權激勵三大難題待解
2013-03-20   作者:汀蘭  來源:證券日報
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  隨著《證券公司股權激勵約束機制管理規(guī)定(征求意見稿)》的發(fā)布,去年券商創(chuàng)新大會的“創(chuàng)新11條”已基本落地完畢。同時,意見稿的發(fā)布,也標志著自2006年淺嘗輒止后,股權激勵的大門再度向證券公司打開。
  一直以來,由于包括薪酬機制在內的業(yè)績評價制度的不健全,國內券商在人力資源管理方面面臨諸多難題:薪酬結構不合理,以現(xiàn)金性收入和短期激勵為主的考核機制,直接導致行業(yè)人員流動性加大,盲目追求短期效應等問題出現(xiàn)。對此,實際上多年前業(yè)內就曾呼吁,通過對高管、核心人員實行股權激勵,將員工的個人利益與公司的長遠期經營目標聯(lián)系在一起,加強員工的“主人翁”意識。
  統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,目前我國已有300余家A股上市公司推出過股權激勵計劃。但從目前來看,僅有中信證券一家券商于2006 年9 月成功實施了股權激勵。此次征求意見稿的發(fā)布,對證券行業(yè)來說已期盼多年。在筆者看來,證券行業(yè)實施股權激勵是創(chuàng)新發(fā)展的必經之路,但在這之前,首先要解決幾個問題。
  首先,國內券商實施股權激勵的一個重要障礙在于,目前國內的一些券商還是以國有控股為主,在這種情況下,實施股權激勵將牽扯到將國有資產管理的相關的問題。實踐操作中,無論是國有股權的直接轉讓還是增資擴股,都需要有妥善的處理。
  其次,根據(jù)本次發(fā)布的征求意見稿,股權激勵的績效考核指標應當包括行業(yè)比較指標、公司業(yè)績指標和激勵對象個人績效指標;激勵對象個人績效指標應當包括財務指標和非財務指標,充分反映合規(guī)管理和風險管理的要求。這些指標的合理性和科學性毋庸置疑,但具體到公司層面,評價期的設置也是非常重要的因素。例如按照一個財務年度設置是否合理;如果出現(xiàn)一年豐一年欠的"過山車"式業(yè)績,業(yè)績波動率是否也應該作為績效考核的考量因素等。
  最后,也是最為關鍵的一點:對于已經實施了股權激勵的券商,如何處理激勵對象未盡職的狀況。
  根據(jù)本次發(fā)布的征求意見稿,證券公司實施股權激勵應當符合六方面審慎性要求,包括合規(guī)管理、風險管理和內部控制制度健全有效;最近1年沒有受到證監(jiān)會的行政處罰或刑事處罰等。筆者認為,在對實施股權激勵的券商準入門檻方面,已經基本圈定合規(guī)、穩(wěn)健、發(fā)展良好的券商。
  另一方面,根據(jù)征求意見稿,最近3年內被證券交易所公開譴責或者被監(jiān)管機構認定為不適當人選的,證券公司不得繼續(xù)授予其權益,其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。對此,筆者認為,對于股權激勵的直接受益方——券商高管、核心人員股權激勵的回溯機制范圍可以考慮進一步擴大。
  券商實施股權激勵的重要的前提是約束機制,這一機制應該包括事前和事后兩種設置。事前機制包括建立配套的績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標作為實施股權激勵計劃的條件等。例如券商可以就考核的量化標準、考核期、激勵形式和內容以協(xié)議的方式與被激勵方達成一致。
  而在事后機制方面,除了重大違法違規(guī)外,券商也可以考慮將終止授予權益,或者適當回溯的范圍進一步擴大。例如公司的業(yè)務或者個人行為出現(xiàn)重大差錯,可以考慮追回之前已經發(fā)放的部分股權或者未行權的期權。這一被稱為“Claw back policy” (追溯機制)的措施在金融危機后的歐美投行被普遍采用。另外,對于一些可能出現(xiàn)的情況,公司也應該提前進行設置,舉個例子,對于已經離職的高管,可以考慮設置一定的鎖定期,如離職高管兩年內不能行權等,防止公司或者激勵對象利用股權激勵計劃從事影響市場的違法違規(guī)行為。
  在證券公司股權激勵破題后,筆者了解到已有多家券商蠢蠢欲動。對于重人力資本、同時人員流動性大的證券行業(yè)來說,長期激勵可以說是一項最為有效的“留人”措施,但同時,只有合理、合規(guī)操作才能使這一機制發(fā)揮效用。
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