明確預(yù)期的人事制度解決電商人才困局
2012-08-09   作者:謝晶(webpower中國區(qū)總經(jīng)理)  來源:國際金融報
 
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  要求工作經(jīng)驗1年或以上,精通C++編程語言,底薪20萬元至40萬元。最近,艾瑞咨詢分析師發(fā)布的這張萬達廣場的招聘“霸氣十足”;而此前某“觸電”傳統(tǒng)企業(yè)招聘副總及助理級別的人員的要求是:列出亞馬遜、當當、京東等幾乎所有電商名單,只要工作過就可以……近來,電商們招聘所謂“大手筆”頻頻出現(xiàn)。那么,電商招聘“霸氣十足”背后有哪些不得已?挖角恐懼癥、高薪酬泡沫背后有何真正原因?
  由于行業(yè)發(fā)展迅速且競爭激烈,不管是電商企業(yè)還是正在準備做電商的傳統(tǒng)企業(yè),為了奪得市場,大多陷于“價格戰(zhàn)”等泥潭中無法自拔,分身乏術(shù)之外,無法顧及人才的培養(yǎng)和員工培訓(xùn),加之行業(yè)對有經(jīng)驗人才的需求增加,各電商之間高薪互挖墻腳就不可避免。
  筆者認為,要解決這一“人才”困局,電商們需要從員工需求和電商“一把手”入手,制定一個有“明確預(yù)期”并且“能落實”的人事制度,這樣才能夠為有實力的新員工提供一個快速融入、充分發(fā)揮和迅速進步的職場環(huán)境。
  有明確預(yù)期,即員工根據(jù)過去的經(jīng)驗和對未來形勢的判斷,作出對未來形勢的明確判斷和估計。放在人事制度上,則是表現(xiàn)為員工根據(jù)企業(yè)人事制度預(yù)估是否該采取某項行為,如跳槽、轉(zhuǎn)崗、加薪等。那么“明確預(yù)期”靠什么?筆者認為,應(yīng)該靠新老員工各安其位。首先,應(yīng)明確新老員工在訴求上的差異。老員工希望延續(xù)老板曾經(jīng)給予的長期承諾所帶來的安穩(wěn)感,新員工希望在專業(yè)上獲得老員工的認可,甚至希望在其表現(xiàn)特別優(yōu)異情況下也獲得老板的長期承諾,從而與老員工平起平坐。其次,對老板而言,新老員工在想法、做法等方面的應(yīng)該(should)和不應(yīng)該(should-not),必須一開始就很明確,并且要有一套完善的表達機制。
  何時應(yīng)should?新職責(zé)不明確,老員工得過且過,無明確崗位職責(zé)肯定不行,這個是基礎(chǔ),應(yīng)該一開始就should。獎罰不分明,新老員工區(qū)別對待,對這種老好人作風(fēng)也應(yīng)一開始就表明立場堅決杜絕。遇事分工不明確,粗放式管理,絕對should-not。新員工目標不清晰,工作無方向,老員工工作拖沓無動力,也是一開始就should-not,根據(jù)新老員工的不同需求,制定合適的激勵機制。新員工能力不足,遇事想做不會做,培訓(xùn)不到位屬于should-not。
  有了明確預(yù)期的人事制度,就需要切實地落實,就得靠一把手親力親為。因為一把手作為一個有組織的單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人,基本特征是擁有實際上的人事權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、財務(wù)管理權(quán)和職務(wù)、薪資調(diào)動權(quán),在企業(yè)具有絕對的決定權(quán),其在企業(yè)內(nèi)外部的影響力也最大。

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