|
近日,中金公司影子股票事件成為市場焦點(diǎn)。要不是中金公司的外方股東摩根士丹利想賣出中金股票,此事還可能沉在水下更長時(shí)間。據(jù)媒體報(bào)道,2004至2006年間,中金將公司20%的股權(quán)以影子股票的形式授予了管理層和員工,摩根士丹利所持34.3%股權(quán)被稀釋到27.4%。據(jù)稱,這部分股權(quán)估價(jià)超過了10億美元。
中金的影子股票是一種變相的股權(quán)激勵(lì)措施,可以像普通股一樣分紅,但持有者沒有投票權(quán)和董事會(huì)席位。從企業(yè)角度來看,中金的做法當(dāng)然有其道理和“苦衷”:它是一家高起點(diǎn)的中外合資券商,做的是高端金融業(yè)務(wù),要與國際一流投行和券商競爭,比的就是人才和人脈,如果拿不出有競爭力的薪酬安排,肯定難以招到足夠的人才。
據(jù)了解,影子股票計(jì)劃本來是與中金公司的IPO計(jì)劃相關(guān)的,如果中金公司得以上市,那么影子股票就能變成陽光股票,作為正式的股權(quán)激勵(lì)來實(shí)行。但是,2006年底前中金公司的IPO沒有實(shí)現(xiàn),影子股票計(jì)劃不得不延期。
對(duì)于一家私營企業(yè)或上市公司來說,股權(quán)激勵(lì)是一種再平常不過的制度安排。但問題是,中金公司不是一家普通公司,它是一家國有控股的非上市合資公司。在中國當(dāng)前的環(huán)境下,以國有控股企業(yè)的身份、以非公開的形式向管理層分紅,必然會(huì)被質(zhì)疑是在私下分錢,侵占國有資產(chǎn)——因?yàn)橹薪鸬乃欣麧檹睦碚撋险f都來自于合資公司的資產(chǎn),而中國政府擁有該公司的多數(shù)股權(quán),這意味著它的大部分收入來自國有資產(chǎn)部分。
正因如此,如下數(shù)字注定了在國內(nèi)的震撼力:據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》在11月20日《中金影子股票之謎局》一文中披露,中金于2007年向雇員發(fā)放了各種薪酬4.349億美元,當(dāng)年公司總收入為8.692億美元;2008年這兩個(gè)數(shù)字分別為2.825億美元和5.879億美元。于是市場會(huì)問,這些薪酬中有多少是通過影子股票發(fā)放的？
中金公司的尷尬并不是孤案�；仡欀袊鴩衅髽I(yè)的改制上市過程,我們能看到許多類似的例子,而且都以具有中國特色的方式來解決。中銀香港2002年在香港上市之時(shí),經(jīng)國務(wù)院職能部門批準(zhǔn),中銀香港董事會(huì)曾授予董事長劉明康1735200股認(rèn)股權(quán),行權(quán)價(jià)為每股8.5港元。但劉明康并沒能行使這些認(rèn)股權(quán),他在2003年調(diào)任銀監(jiān)會(huì)主席之際,放棄了所持的認(rèn)股權(quán)。原中石化董事長李毅中同樣如此,在中石化于上市時(shí)也曾獲得20多萬股認(rèn)股權(quán),但后來他赴國資委就任副主任,也放棄了這些認(rèn)股權(quán)。
這些故事反映出的問題并不簡單。他們所管理的國企要在境外上市,對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),是獲得境外資本市場信任的重要安排——做幾百億元生意的國企高管如果沒有股權(quán)激勵(lì),會(huì)讓外資擔(dān)心你對(duì)企業(yè)的責(zé)任心。在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下,他們的持股在一定程度上是持給境外資本市場看的。而他們既是上市公司的高管,同時(shí)也是中組部管理的國企領(lǐng)導(dǎo)干部,要受到體制和收入分配制度的約束。當(dāng)個(gè)人利益與體制發(fā)生沖突時(shí),他們只好以放棄認(rèn)股權(quán)這種具有“中國特色”的方式,以犧牲個(gè)人利益來滿足體制的要求。至于企業(yè)家的價(jià)值如何體現(xiàn),這個(gè)問題只好放在一邊了。
然而,這種靠政治覺悟來解決問題的方法,肯定是難以持續(xù)的,也不符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律。在此后的國企改制上市過程中,很多國企高管不再像他們的“前輩”那樣犧牲認(rèn)股權(quán)利益了,如果不想當(dāng)官,他們往往保留認(rèn)股權(quán),而其中的收益往往能超過他們這輩子所能得到的其他收入。
但是,這并不意味著國企的薪酬激勵(lì)問題就很好解決了。國資委成立后,在國企薪酬制度上想了大量法子來設(shè)計(jì)制度,但從實(shí)際執(zhí)行來看,結(jié)果并不理想。社會(huì)各界曾對(duì)央企職工與社會(huì)大眾的收入差距議論紛紛,而在央企內(nèi)部也存在著激烈的收入差距之爭。國資委曾采取薪酬上限和控制薪酬差距倍數(shù)的方法搞平衡,但據(jù)筆者了解,這種限制基本上只是個(gè)擺設(shè)。
從根本上說,國企高管的薪酬問題與體制問題相關(guān)。國企理論上屬全民所有,國企高管只是國有資產(chǎn)的受托管理者。由于國企所具有的特殊地位,國企的經(jīng)營業(yè)績?cè)诙啻蟪潭壬吓c管理者的能力相關(guān)？這個(gè)問題很難說得清楚。而更大的爭議則來自于收入分配問題,理論上作為國企所有者的全體民眾很少分享到國企的收益,因此,當(dāng)少數(shù)國企高管的高薪被置于聚光燈下時(shí),自然容易引起議論。
（作者系安邦咨詢高級(jí)研究員） |