國企高管的薪酬到底如何定位？政策部門應(yīng)該有著更寬闊的視野。我們應(yīng)該意識到,并不是照搬與國際市場接軌的薪酬制度,我們就學(xué)到了市場經(jīng)濟的精髓,也許正相反,我們吸取到的這種表面上的自由市場“基因”,將會成為中國現(xiàn)實國情之下不穩(wěn)定的“易損點”。
　　最近,國內(nèi)外幾起金融機構(gòu)的高薪酬問題幾乎同時發(fā)生,引發(fā)市場關(guān)注。
　　一例涉及美國投行“老大”高盛集團。據(jù)高盛集團近期公告,今年高盛員工的平均薪酬有望達(dá)到71.7萬美元,若不包括該集團臨時員工及顧問,高盛今年的平均薪酬將達(dá)到77.5萬美元,共開支220億美元,有望創(chuàng)下公司140年歷史中的最高紀(jì)錄。
　　另一例涉及美國金融巨頭AIG。在美國政府向AIG提供900億美元巨額貸款后,AIG目前有80%歸美國政府所有。但AIG的薪酬問題讓美國政府左右為難:一方面,金融危機爆發(fā)后,AIG的高薪受到政府限制和大眾壓力,今年3月AIG發(fā)放1.65億美元的留任獎金,引發(fā)了一場風(fēng)暴。另一方面,由于擔(dān)心限制過嚴(yán)導(dǎo)致AIG人才流失,最終可能無法償還900億美元的貸款（那都是納稅人的錢）,一些聯(lián)邦官員正向美國財政部主管薪酬政策的“薪酬沙皇”芬柏格施壓,要其放寬對2010年AIG薪酬的限制。
　　此外,摩根大通近期也表示,將員工的紅利準(zhǔn)備金提高到87.9億美元。
　　還有市場人士估計,僅高盛集團、摩根士丹利和摩根大通這三家已退出美國財政部7000億美元不良資產(chǎn)救助計劃的大型銀行,就將向員工支付總額297億美元的獎金。這筆巨額獎金將發(fā)放給11.9萬名員工,相當(dāng)于每人獲得25.04萬美元。
　　在華爾街重燃高薪文化的同時,美國社會的憤怒也在積聚。金融巨頭的高杠桿經(jīng)營和貪得無厭地追逐高收入,對于引發(fā)全球金融風(fēng)暴罪責(zé)難逃,而他們卻在普通納稅人傷痛未消時就欣然恢復(fù)高薪,實在讓人難以接受。要知道,上述三家投行人均獎金數(shù)25.04萬美元,接近美國去年中等家庭5.03萬美元年收入的5倍!
　　而近期在國內(nèi)引起關(guān)注的金融機構(gòu)薪酬問題,首推中金公司影子股票事件。據(jù)媒體披露的信息,中金近年支付的員工薪酬占了該公司收入的近50%,達(dá)數(shù)億美元。其中,部分高管的收入在中國屬于罕見的超高水平。
　　其實,中金公司的影子股票事件只是中國國企高管薪酬問題的冰山一角。近幾年,隨著國企的大量改制、上市,國企薪酬問題引發(fā)的熱度迅速升高。據(jù)官方披露的資料,央企負(fù)責(zé)人第一任期的稅前平均薪酬為:2004年為35萬元,2005年為43萬元,2006年為47.8萬元。不過,平均薪酬往往掩蓋了薪酬分化的差別。據(jù)筆者了解,在央企領(lǐng)導(dǎo)人中,年薪超過百萬元的大有人在,超過500萬元的也并不少見。如果考慮到央企領(lǐng)導(dǎo)人的職務(wù)消費及各種公務(wù)支出、福利等,他們的實際收入水平將更高。
　　對于國企高管的薪酬,國務(wù)院國資委主任李榮融去年曾表示,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬是適當(dāng)?shù)?與職工收入的差距正在逐步縮小。但復(fù)雜之處在于,國企領(lǐng)導(dǎo)的薪酬問題不是個簡單的薪酬激勵問題。針對國企薪酬問題并不復(fù)雜的問詰,就能觸及一系列深層的體制問題。比如,中國民眾如何分享國企的收益？國企的收益是屬于全民的,還是只屬于國企利益集團的？國企存在的主要目的,到底是謀求效率上的收益,還是來保障全民的福利？在這些問題上,中國法律對國企的定義,往往與現(xiàn)實的操作運行有很大差異。
　　作為民間智庫研究團隊的一員,筆者傾向于認(rèn)為,由于國企薪酬問題的復(fù)雜性,它已經(jīng)超越企業(yè)內(nèi)部制度設(shè)計的框架,演變成一個復(fù)雜的公共政策問題。
　　回首國企改革的歷程,應(yīng)當(dāng)承認(rèn),借鑒學(xué)習(xí)西方的公司治理和管理方法,有助于激發(fā)國企的活力,激發(fā)國企領(lǐng)導(dǎo)人的動力。因此,筆者并不反對國企在薪酬制度方面與國際市場接軌。在西方市場觀念中,高薪是保證職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)股東創(chuàng)造利益的有效制度,這一觀念和制度安排現(xiàn)在已被國企普遍接受。但在另一方面,筆者認(rèn)為,中國仍處于市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期,不少國企效益的取得,并不完全是依靠國企管理層的“企業(yè)家才能”,而跟政策扶持、國家資源傾斜是分不開的。在此背景下,簡單移植西方的薪酬制度就很不合理。一言以蔽之,賺錢并不都是在充分競爭中靠本事所致,為什么薪酬要完全參照充分競爭條件下的制度？同時,在我國,那些掌握了許多關(guān)系國計民生重要資源的國企,被賦予了重要的經(jīng)濟和社會功能。但在現(xiàn)實發(fā)展中,部分國企逐漸演化為利益集團,而且是擁有特殊資源和權(quán)力的利益集團——它們往往分享了市場化改革的好處,但對改革的社會成本承擔(dān)并不多。不論是國有銀行的改革,還是電信、石油石化巨頭的改革,都不同程度地表現(xiàn)出這些特點。
　　放在這個大背景下看,國企薪酬問題便不再是企業(yè)制度安排的問題,而是整個國家、整個社會的利益分享問題,是全體國民的福利增進問題。以華爾街為發(fā)源地的美國金融風(fēng)暴,差點動搖了美國資本主義市場的基石,但我們應(yīng)該看到,資本主義世界多年來的改良為社會穩(wěn)定建造的社會福利保障網(wǎng)絡(luò),阻止了這種動搖的惡化。
　　值得中國反思的是,在國民福利增進緩慢的環(huán)境下,以追求效率優(yōu)先為目標(biāo)的改革在發(fā)展到一定程度之后,是多么需要強化全社會利益分享機制和社會安全保障機制。在這種考慮下,國企高管的薪酬到底如何定位？政策部門應(yīng)該有著更寬闊的視野,我們應(yīng)該意識到,并不是照搬與國際市場接軌的薪酬制度,我們就學(xué)到了市場經(jīng)濟的精髓,也許正相反,我們吸取到的這種表面上的自由市場“基因”,將會成為中國現(xiàn)實國情之下不穩(wěn)定的“易損點”。
　　這已不再是一個薪酬制度問題,而是更深層次的改革與調(diào)整問題。

（作者系安邦咨詢高級研究員）