|
| 調(diào)節(jié)收入分配應(yīng)首拿壟斷開刀 |
|
|
|
|
|
|
| 2009-11-06 作者:社論 來源:第一財(cái)經(jīng) |
|
|
豪門多盛宴，這不奇怪。不過，如果為宴會(huì)埋單則損害了社會(huì)的公平，或變相侵蝕了公共利益，那么，這樣的豪門盛宴，必然會(huì)招致非議。無論中外，皆是如此。在美國(guó)，所謂的“華爾街肥貓”備受詬病，便是例證。
國(guó)內(nèi)不少央企高管畸高的收入，特別是壟斷型企業(yè)高管過高的薪酬，其實(shí)也是一種“盛宴”。也正因此，央企高管收入長(zhǎng)期以來一直成為輿論的導(dǎo)火索。有關(guān)高管限薪、“減肥補(bǔ)瘦”，一些行業(yè)福利過高的議論不時(shí)可以見到。誠(chéng)然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)工資分配制度的完善一直是企業(yè)改革的焦點(diǎn)和難點(diǎn)問題。但這個(gè)問題再難，也要不斷向前推進(jìn)，也要求得不斷改善。
據(jù)報(bào)道，一份針對(duì)所有國(guó)企的工資總額預(yù)算改革方案正由人社部牽頭制定，該方案意圖終結(jié)單純以企業(yè)利潤(rùn)定薪酬的工資決定簡(jiǎn)單模式，系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素，從而敲定每個(gè)國(guó)企年度工資總額的“總盤子”并首次納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中，實(shí)行工資預(yù)算總額管理制度。
如果這個(gè)消息確切，將意味著，去年來在國(guó)有企業(yè)中試行的工資預(yù)算總額管理制度，將大面積地得到實(shí)行，借此建立健全企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制。其目的，還是要探索建立收入分配管理調(diào)控的新體系。
有必要厘清的是，部分行業(yè)福利過高，根本上還是行業(yè)壟斷的產(chǎn)物，同時(shí)，亦因?yàn)閲?guó)企代理人利益訴求的顯性化與國(guó)企員工薪資定價(jià)機(jī)制的軟約束，造成了許多國(guó)企內(nèi)部高管與普通員工之間收入過于懸殊的狀況。一些行業(yè)，壟斷者或者根本不讓別人進(jìn)入，或者門檻過高；一些行業(yè)，即使表面可以讓非公資本進(jìn)入，但卻是“玻璃門”，看得見也無法進(jìn)入。壟斷經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生壟斷收入，壟斷收入導(dǎo)致社會(huì)財(cái)富分配的嚴(yán)重不均。
在這個(gè)背景下，調(diào)節(jié)收入分配問題，首先必須要拿壟斷問題開刀。除了一些真正涉及國(guó)家安全的產(chǎn)業(yè)，其他產(chǎn)業(yè)當(dāng)應(yīng)陸續(xù)開放，實(shí)現(xiàn)真正公平競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)業(yè)環(huán)境。如此，方可緩解行業(yè)間財(cái)富分配懸殊的頑疾，也將是行之有效的路徑。唯有堅(jiān)持破除壟斷的前提，探討企業(yè)工資的改革，才更有現(xiàn)實(shí)意義。
早在1985年，國(guó)務(wù)院就發(fā)文規(guī)定實(shí)行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，該辦法一直是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的重要調(diào)控手段，目前，國(guó)資委下屬央企仍然普遍實(shí)行工效掛鉤辦法。一個(gè)薪酬管理辦法沿用了20多年，證明其內(nèi)在一定的生命力。不過，這個(gè)辦法的弊端也是明顯的。工效掛鉤使在不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員之間由于經(jīng)濟(jì)效益的差異而出現(xiàn)較大的工資差，還存在“鞭打快�！钡默F(xiàn)象，基期效益好的企業(yè)要再使效益大幅度增長(zhǎng)難度大，相應(yīng)工資增長(zhǎng)幅度低，另外，非勞因素難以剔除。因此，改革在所難免。
今年早些時(shí)候，在輿論對(duì)國(guó)企部分高管收入過高的一片質(zhì)疑聲中，有關(guān)部門曾立刻順應(yīng)民意，對(duì)金融企業(yè)高管的薪酬水平給出了上限。我們?cè)砸环譃槎膽B(tài)度觀察這個(gè)問題：一方面，限薪行為有其特定的社會(huì)背景，是對(duì)目前部分國(guó)企高管薪酬畸高現(xiàn)象的一種被動(dòng)應(yīng)對(duì)方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市場(chǎng)邏輯之義，在一定程度上會(huì)抑制企業(yè)家精神，進(jìn)而損傷效率。
從理論上說，在一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)員工工資的定價(jià)可以由市場(chǎng)來實(shí)現(xiàn)。但由于現(xiàn)實(shí)中國(guó)有企業(yè)以及其他一些因素的客觀存在，使得非市場(chǎng)定價(jià)方式有了現(xiàn)實(shí)意味。在這樣的背景下，比之簡(jiǎn)單化的限薪舉措，應(yīng)當(dāng)說，人社部和國(guó)資管理部門正在探索制定的工資總額預(yù)算改革方案，有其一定的現(xiàn)實(shí)操作意義。工資預(yù)算總額管理是指國(guó)資管理部門參考國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展宏觀指標(biāo)、社會(huì)平均工資和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)變化等情況，分行業(yè)制定和發(fā)布中央企業(yè)年度工資水平增長(zhǎng)調(diào)控線，通過兩級(jí)管理體系和分級(jí)監(jiān)督管理，來調(diào)控央企收入分配的總體水平。
從好處看，作為分配方式的改革，這個(gè)辦法在調(diào)控總的分配“盤子”同時(shí)，給企業(yè)以自主權(quán)，以體現(xiàn)出對(duì)市場(chǎng)的尊重。本質(zhì)上，這是宏觀上的把控與微觀上的放開相結(jié)合。也就是說，在宏觀面上有助于企業(yè)收入分配格局的調(diào)整，使得出資人的調(diào)控與企業(yè)自主分配相結(jié)合。
但是，這個(gè)辦法的弊端也必須正視。分配“盤子”究竟有多大方合適，這是一個(gè)難以回答的命題。本應(yīng)由市場(chǎng)決定的分配“盤子”改由人為來定——過去的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)均表明，有限的幾個(gè)“大腦”的智慧終究無法比過整個(gè)市場(chǎng)自發(fā)運(yùn)行來得更為有效和精確。
當(dāng)然，在部分壟斷企業(yè)過多占據(jù)社會(huì)資源的狀況短時(shí)間里難有根本改變的前提下，探索工資預(yù)算總額管理制度，也是值得嘗試的舉措。畢竟，制度設(shè)計(jì)者的初衷，還是為了改善目前收入分配過于懸殊的不合理現(xiàn)狀。而探索這樣的改革，又需要與規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管職務(wù)消費(fèi)等結(jié)合起來。否則，很有可能出現(xiàn)這個(gè)門堵了，那個(gè)門又開了。
|
|
|
|
|