|
|
|
|
|
2009-09-18 馮海寧 來源:每日經(jīng)濟新聞 |
|
|
中國版“限薪令”有不少亮點,既明確了薪酬構(gòu)成,基本年薪+績效年薪+中長期激勵收益,又明確了支付方式——績效年薪考核后再兌現(xiàn);而且,還首次將央企高管的基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。無疑,這個“限薪令”出臺后,包括央企在內(nèi)的國企高管的
“天價薪酬”將在一定程度上得到規(guī)范。 接下來,公眾該追問這個“限薪令”的細節(jié)問題了,比如,績效年薪由誰來考核、考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理;再如,央企高管的獎金、福利、補貼也屬于收入,是否也應(yīng)該納入
“限薪令”?又如,所謂“限薪令”只是指導(dǎo)意見,如果不按“限薪令”執(zhí)行如何處罰……這些細節(jié)問題如果解決不好,“限薪令”的約束力就打了折扣。 而筆者關(guān)心的是另外一個問題——“限薪令”能管多少央企高管?今年2月份財政部向有關(guān)單位印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,也被認(rèn)為是“限薪令”,不知道金融版“限薪令”和如今針對所有行業(yè)的“限薪令”有何區(qū)別?國有銀行應(yīng)該執(zhí)行哪一個版本的“限薪令”?這個問題需要有關(guān)部門特別說明。筆者以為,對金融類國企高管薪酬管理不能單獨“開小灶”,應(yīng)納入統(tǒng)一管理。 此外,據(jù)相關(guān)報道,國資委監(jiān)管的136家中央企業(yè),其中80%都是上市公司,根據(jù)《公司法》,這些上市公司高管的薪酬應(yīng)由董事會來決定。很明顯,首個“限薪令”能管的央企高管并不多,因為絕大多數(shù)的央企高管薪酬由董事會決定。 上市央企高管薪酬由董事會或者股東大會決定,只要董事會認(rèn)可似乎無可厚非。但問題是,上市央企高管現(xiàn)在實質(zhì)上都是自己給自己定薪酬,所謂董事會定薪酬,其實還是央企高管自己說了算。而且,由于董事會成員本身也拿著不低的薪酬,所以董事會能否對央企高管定出合理的薪酬就是個大問號,比如,不少由董事會定薪酬的銀行高管就拿著上千萬的年薪。 有專家就指出,“限薪令”只對央企集團高管直接產(chǎn)生效力。如果是這樣,顯然所能約束的人非常少。而且,不排除在央企集團高管中,一些高管的薪酬雖然受約束了,但薪酬之外的福利、補貼、公款消費卻不一定受到約束。 此外,央企下屬的二級企業(yè)、三級企業(yè)的高管薪酬,“限薪令”也可能由于鞭長莫及而管不了。這樣一來,“限薪令”只能管管為數(shù)不多的央企集團高管了。有學(xué)者支招,改革我國稅制有助于解決限薪這一難題,據(jù)說美國稅法就明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元,接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元。顯然,在“限薪令”之外,還要有其他措施,比如說,明確國企及國企負責(zé)人的定位問題等。
|
|
|
|