受金融危機的影響，企業(yè)普遍遇到了困難，效益下降、業(yè)績下滑，許多職工面臨下崗的威脅。為此，頗受公眾關注的企業(yè)高管薪酬問題，也成為了最熱門的話題之一。
    不久前，三一集團宣布，集團董事長梁穩(wěn)根2009年只領1元年薪，全體董事降薪90%，集團高管降薪50%，受到了輿論和公眾的一片贊譽。與此同時，上海市國資委也透露，上汽集團等9家大型國有企業(yè)高層將率先帶頭減薪，最高降幅達到40%。在此基礎上，國家有關部門對金融高管的薪酬問題作出了相關規(guī)定，明確了最高限額。
    毫無疑問，企業(yè)高管帶頭減薪，不僅是應對金融危機的一種措施，也是與廣大職工共度時艱、共克難關的一種姿態(tài)。
    但是，這種減薪行為能否產生最佳的效果、發(fā)揮最大的作用，激勵廣大職工齊心協(xié)力、共度難關，這樣幾個方面的問題值得思考。
    首先，薪酬的范圍如何界定？眾所周知，企業(yè)高管的薪酬是很復雜的，除了基本年薪之外，還有績效年薪、福利性收入、中長期激勵收益、期權期股，甚至企業(yè)自定獎勵等，基本年薪只是其中的一小部分。以東方航空公司某高管的薪酬為例，該高管出示給記者的工資條顯示，他1月份的崗位工資是9000元，到了2月份，就變成了7200元，減少了1800元，減薪比例達到了20%。但是，明眼人一看便知，這張工資條所反映的工資，只是該位高管的基本年薪，他的實際年薪，絕對不止這么多。那么，這樣的減薪比例，能反映出高管的真實薪酬水平嗎？其減薪比例有說服力嗎？如果減薪僅僅只是針對基本年薪，又何談與職工共度時艱呢？
    第二，減薪行為能維持多長時間？我們雖然不能要求企業(yè)高管們無限期地將薪減下去，這也不符合市場經濟的要求。但是，企業(yè)高管的減薪行為能維持多長時間，也是公眾非常關心的一個問題。如果僅僅在輿論的壓力下，做出一種姿態(tài)，只是在短時間內實施減薪，很快地就恢復原薪，甚至比原薪還高，減薪就會淪為一種做秀，這是公眾所不希望看到的事。那么，企業(yè)高管的減薪行為到底應當維持多長時間呢？不妨學學花旗集團CEO潘偉迪的做法，因為，潘總裁公開表示，在集團重獲盈利能力以前，他將僅拿1美元年薪，而且不會接受任何獎金。只有這樣，減薪才能真正起到激勵員工、共度難關的作用。
    第三，有多少企業(yè)高管能夠主動減薪？雖然有關部門出臺了金融高管的薪酬管理辦法，但是，在金融危機下，需要減薪和加強薪酬管理的，不僅包括金融高管、國有及國有控股企業(yè)高管，也包括那些非國有的上市公司、證券公司高管。不久前曝光的國泰君安2008年人均收入達100萬的案例，就充分說明，在金融危機影響下，一方面許多企業(yè)職工面臨下崗威脅，一方面有些企業(yè)卻仍然“花天酒地”、享受天價薪酬，還如何體現(xiàn)公平、公正，如何體現(xiàn)共度時艱、共克難關呢？所以，在企業(yè)高管減薪問題上，各級政府都應當利用政策調控這只有形的手，對企業(yè)高管的薪酬進行干預。因為，這樣做，并不違反市場經濟，也不是對企業(yè)經營行為的干預。