據《中國經濟周刊》報道，一季度以來，寧夏、吉林等11省市相繼調高了最低工資標準，調整幅度都在10%以上，一些省份超過20%。據悉勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。
　　隨著富士康員工的九連跳事件再次上演，公眾對企業(yè)員工工作環(huán)境和用工制度的關注愈發(fā)集中。正如一家媒體所言，這實非一個工廠的內幕，這是一代工人的命運。全國總工會近期一項調查顯示，被調查對象中23.4%的職工已經五年沒有增加過工資，而工資收入占G D P比例也已連降了22年。
　　在此悲劇面前，年內出臺的《工資條例》將工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款納入其中，確屬好事。然而，一個好的制度規(guī)劃，未必能夠落到實處，工資協商制度也不例外。工資集體協商的辦法，其實已經推行了18年，遲遲不見功效不僅是勞資力量的強弱懸殊，沒有制度的剛性保障，更緣于基層工會始終有名而無實。
　　于是，此次工資集體協商制度再次出現在公眾視野中后，旋即有專家呼吁，在中小企業(yè)推進工資集體協商的基本前提是需要建立一個真正代表工人的工會。這句話的潛臺詞，并非我們目前沒有工會，而是已有的工會沒有真正代表工人。在資本御用工會的語境下，期許讓工會代表工人去與企業(yè)進行工資集體協商，實屬一種奢談。而這種情況并非中小企業(yè)獨有。這必然導致工資協商不是“集體談判”，而更多的是“集體服從”。
　　然而，讓工會朝夕間脫離資方依附，并非易事。但工人工資協商制度的剛性落實已是迫在眉睫。在此情形下，推進工資協商制度需要有第三方力量積極介入，引導協助處于弱勢地位的職工去和強勢的資方談判，同時保障其合法權益不受損害。在工資集體協商中，只有獨立超脫于資方和職工這兩種對立利益之外的“第三方力量”，才能站在更公正的起跑線上去考量勞資利益的分配問題。
　　在企業(yè)建立和健全了和諧健康的收入分配制度以后，公權力或其他社會公益組織作為“第三方力量”，才可以從企業(yè)勞資關系的舞臺上消失。與此同時，基層工會組織也應慢慢從資方傀儡的位置上走下來，逐步成為維護工人利益和保障工人權利的組織，確保協商機制的長久性的正常運行。如此，工人工資集體協商才能走出集體服從的誤區(qū)。