繼江蘇政府的“富二代”培訓班之后，近日在廣東順德等地，也大有模仿的勢頭�！案欢�代”的傳承以及企業(yè)后備人才之所以成為社會討論熱點，并引發(fā)政府的介入，一方面是因為傳統(tǒng)的“富不過三代”的詛咒，另一方面是因為在現(xiàn)階段的許多地方，第一代民營企業(yè)家大多已接近退休，迫切希望子女接班。但是，據(jù)媒體報道，在廣東順德，九成以上“富二代”不愿或者不能完全接班，令“富一代”倍感頭疼。
　　于是，江蘇計劃實施“千名民營企業(yè)家后備人才培養(yǎng)計劃”，讓企業(yè)家后代在江蘇省委黨校等接受一周左右的學習。
　　民營企業(yè)接班人真的是政府能“計劃”得了的？這不僅僅涉及到公平的問題，而且從效果上，政府主導的培訓項目會優(yōu)于商學院以及其他民間管理教育項目？莫非這又是某些職權(quán)部門利用壟斷特權(quán)，變相從民營企業(yè)收費、尋租？

　　“富不過二代”根源在儒家文化

　　“富二代”問題當然不只是今天在突出。在費孝通、張之毅的經(jīng)典著作《云南三村》中，1943年當張先生回玉村考察時，他發(fā)現(xiàn)玉溪舊有富商基本走向衰敗�！拔呐d祥家的衰敗情況：本人已于1942年死去，兩個兒子已分家，均在家閑著。因無人手經(jīng)營及洋紗缺貨，洋紗號已停業(yè)�！薄榜T祥家的衰敗情況：本人于1942年死去，死后家里兄弟七人分成七份……洋紗號停業(yè)�！薄芭诵〕技业乃�敗情況：本人已死了幾年。家里留下妾一、子三、女一。大子25歲已結(jié)婚……常好賭錢。兒子仍在中學念書……鐵礦請老家人照顧著，勉強維持局面。”
　　費、張兩先生總結(jié)道：“我們看過以上玉溪四戶富商之家的衰敗情況后，印象最深刻的是像文興祥、馮祥這兩位本人興家的人一經(jīng)死去，商號即因無人經(jīng)營而停業(yè)…… 由于本人在世經(jīng)營商業(yè)時，家中兄弟子女等家人，幾乎都是閑散過活，并多有煙、賭等不良嗜好，以致家人中沒有一個成器的，所以本人一死，一家即后繼無人。”
　　為什么文興祥、馮祥這些創(chuàng)業(yè)者在世時沒有培養(yǎng)“接班人”？為什么除了自己的親屬、親戚外不能在更廣泛范圍招募職業(yè)化經(jīng)理？為什么公司的管理沒有程序化、非人格化，這樣使公司能相對獨立于創(chuàng)始人？
　　過去的這些例子說明，“富二代”問題不只是今天才有，而且在中國的長久歷史中從來就有。由此我們看到，“富二代”的挑戰(zhàn)不是幾天、甚至幾個月黨校培訓班就能解決的，而是必須從根源上入手，否則在中國，“富二代”問題不僅明天還會在，而且后天、下個世紀照樣在。“富二代”問題的根源，在家庭教育方式中，在儒家文化傳統(tǒng)中，在契約文化缺失的意識中，也更在我們的人格化企業(yè)制度傳統(tǒng)之中。

　　如何解決“富二代”問題？

　　誰都知道，讓子女上好的學校、讀有用的書，才能讓子女有出息，成為接班人。但是，我們許多人可能并不知道的是，不能讓子女認定家族企業(yè)、家庭財富自然是他的，而是讓他感受到競爭。沒有競爭壓力，人是不容易有進取心的，上再好的學校也沒用。
　　今天的獨生子女之所以比過去的中國子女更沒有接班能力，原因在于此。不過，當年玉村的文興祥、馮祥均有二子，潘小臣有三子，而且都有女兒。那么，他們接班人的選擇空間不是比現(xiàn)在的企業(yè)家多嗎？在過去的中國家庭后代中，誰是家產(chǎn)繼承人、接班人，不是可以充滿競爭嗎？沒有！至少始于漢代的“諸子均分制”是說，以諸子為主、所有共居的親屬，按差序等級共同享有繼承權(quán)，就如玉村各家的財產(chǎn)處置安排一樣。這就帶來兩個后果，其一，是兒子就可以分，可以繼承接班，沒有任何競爭帶來的不確定性，沒有上進的動力；其二，毀掉子女努力向上的激勵，反正各兒子、各家所得會一樣，何必去努力？所以，就有了玉村富家創(chuàng)業(yè)者死后的衰敗結(jié)局。
　　在西方社會，財產(chǎn)所有者可以通過遺囑，按照他喜歡的方式事先安排好其財產(chǎn)（包括企業(yè)經(jīng)營權(quán)）的繼承者，繼承者可以是子女、親戚，也可以是沒有血緣關(guān)系的朋友、法人甚至動物。這種傳統(tǒng)帶來的結(jié)果是，即使只有一個兒子，其兒子也不一定必然有繼承父業(yè)的特權(quán)，而是兒子必須通過自己的努力證明他有能力，證明他值得獲得父業(yè)的繼承權(quán)！

　　他山之玉

　　就以今天的美國公司Humana為例，其創(chuàng)始人只有一個兒子，他兒子大衛(wèi)于1980年從耶魯大學畢業(yè)后，不是回到父親公司的懷抱或者通過父親的關(guān)系找到舒適的工作，而是選擇去剛剛開放的中國湖南，去湖南醫(yī)學院教英語。那時的長沙沒有幾個外國人，更沒有西餐館等設施。在那里教書、學中文、磨練兩年后，回到美國在波士頓一家銀行做普通職員。之后于1985年上耶魯法學院，1988年畢業(yè)后，在政府工作四年，做美國國務院的法律顧問之一。1993年，他創(chuàng)辦自己的風險投資公司（Chrysalis Ventures），該公司投資創(chuàng)辦多家成功企業(yè)，至今是美國風險投資行業(yè)的主角之一。他以自己的能力和成就證明了自己是個非常有出息的人，有資格接管其父創(chuàng)辦的企業(yè)。1996年，大衛(wèi)成為Humana公司的副董事長，2005年其父退休，由大衛(wèi)接過董事長的席位。今天，Humana公司是市值71億美元的上市公司。
　　在當今中國社會，由于獨生子女的現(xiàn)實，要創(chuàng)業(yè)企業(yè)家把企業(yè)財產(chǎn)留給血緣之外的自然人或者法人，很不現(xiàn)實。
　　但是，創(chuàng)業(yè)者公司的經(jīng)營控制權(quán)應該可以超越血緣關(guān)系。更何況，即使地方政府、學校推出許多“富二代”培訓班，大多數(shù)企業(yè)家的后代還是沒有能力真正接班父親的企業(yè)（由于上述家庭文化傳統(tǒng)、獨生子女常被慣壞的原因），那么，許多中國民營企業(yè)家?guī)缀跏菦]有選擇，必須在血緣之外尋找最稱職的職業(yè)經(jīng)理人。
　　也就是說，真正解決“富二代”問題的出路，不是黨校的培訓班，而是邁出以下幾步：第一，改變子女的教育方式和內(nèi)容，給子女以真正上進的激勵；第二，發(fā)展超越血緣的契約法治制度，以促進職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展；第三，資本市場對民營企業(yè)完全開放，給第一代民營企業(yè)家提供股市上市的股權(quán)退出機制，讓股權(quán)市場的約束促使企業(yè)的公司法人化轉(zhuǎn)型，為職業(yè)經(jīng)理人的進入鋪路。只有做到這些，民營企業(yè)才可走出“接班人非親子不可”的困境，“富二代”的問題才不再是問題。其它藥方只會不得要領，諸如政府培訓等藥方更是要不得，占用納稅人的公共資源不說，其成效也是值得懷疑的。