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| 如何完善中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理 |
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| 2009-10-15 王偉 來(lái)源:經(jīng)濟(jì)參考報(bào) |
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2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理都做出了規(guī)范。此《意見》在某種程度上能緩解和解決當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題。
目前我國(guó)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬存在明顯的缺陷：薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在的相關(guān)關(guān)系不顯著；報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬支付形式單一；薪酬激勵(lì)不足和激勵(lì)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象比較嚴(yán)重。
由于高級(jí)管理者與國(guó)有資產(chǎn)管理部門和集團(tuán)公司多是直接任命的，在這種代理關(guān)系下，高級(jí)管理者大多領(lǐng)取固定薪酬，其薪酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)關(guān)系不大。另外，我國(guó)大多數(shù)上市公司是原來(lái)的國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的，一部分高級(jí)管理人員基本上不持股，即使有少數(shù)管理人員持股，但人均持股占總股本的比例也很小，薪酬自然就不存在激勵(lì)作用。
目前，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬是工資加獎(jiǎng)金，薪酬支付形式單一。實(shí)行年薪制的，年薪平均水平也較低，而且還存在明顯的行業(yè)差異。另外，股權(quán)激勵(lì)的報(bào)酬形式在我國(guó)尚處于不完善階段……所以報(bào)酬結(jié)構(gòu)不盡合理。
通常企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括生存能力、盈利能力、創(chuàng)值能力、成長(zhǎng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力五個(gè)方面。我國(guó)目前中央企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，多以盈利能力和創(chuàng)值能力為主要考核指標(biāo)，很少考慮生存能力、成長(zhǎng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力等指標(biāo)。
對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。
《意見》明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，重點(diǎn)對(duì)基本年薪和績(jī)效年薪作了規(guī)范。按照《意見》要求：薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。按照權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度，績(jī)效年薪應(yīng)實(shí)行先考核后兌現(xiàn)原則。
應(yīng)該逐步提高高層管理人員的激勵(lì)性持股比例，改變高管持股對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)失效的現(xiàn)狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵(lì)，同時(shí)也是一種約束機(jī)制。由于我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)的配套改革政策還在試行中，《意見》對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)先作了可審慎探索的原則性規(guī)定。但從一些國(guó)內(nèi)外的研究成果也可以看出，提高高管人員的持股比例、以股票期權(quán)作為長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長(zhǎng)期保持一致，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)盡快完善我國(guó)的資本市場(chǎng)和建立相應(yīng)的法律法規(guī)，為股票期權(quán)的有效實(shí)施提供制度保障。
制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位貢獻(xiàn)程度大小來(lái)確定該崗位的薪酬高低；其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力；最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，如果工作特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬……使高管人員薪酬具有吸引力，薪酬標(biāo)準(zhǔn)能體現(xiàn)公平性。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，物質(zhì)薪酬是被普遍強(qiáng)化的激勵(lì)方式。但薪酬管理需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬的相輔相成，在一定程度上非貨幣性質(zhì)的“無(wú)薪”的精神薪酬更能滿足高層次的精神需求，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)人們的奉獻(xiàn)精神。
(作者為遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授) |
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