�K[提要] 在職能部門的“選擇性執(zhí)法”之下，為數(shù)眾多的違反勞動法律、法規(guī)的行為未被依法查處、也事實上未承擔(dān)任何的法律責(zé)任，還談何讓用工單位信法、守法。也因為對執(zhí)法部門的執(zhí)法力度無法預(yù)測，無論是勞動者還是用人單位，在《勞動合同法》實施之前都表現(xiàn)出同一種焦慮。

　　隨著《勞動合同法》正式實施日的逼近，企業(yè)的焦慮或淡漠、員工的期待或無奈交織雜陳，媒體也著意渲染著這個“企業(yè)規(guī)避法律高峰期”，以期社會各界能更多地關(guān)注法的運行與勞動者的權(quán)益保障。據(jù)報道，最近幾天《羊城晚報》專門開設(shè)的“勞動合同法熱線”電話異�；鸨�。
　　法的生命在于實施，而法律能否有效實施首先取決于法是否被重視、被認(rèn)同。如果一部法律出臺后波瀾不驚，甚至無人過問，那多半不利于法的執(zhí)行。如此看來，媒體的關(guān)注、咨詢電話的火爆乃至勞資關(guān)系中一些突出問題的暴露，都可視為國民法治意識提升的一個表征，至少，很多人都把法律當(dāng)回事了。
　　當(dāng)然，從媒體所選取的一些典型個案來看，大多并非是與《勞動合同法》直接相關(guān)的新問題，而是由來已久、又無力解決的老難題。比如說企業(yè)強(qiáng)迫員工超時加班，這在現(xiàn)有《勞動法》里已被明確為“違法”。之所以這個陳年的問題在《勞動合同法》即將施行之際暴露出來，主要的原因恐怕還在于《勞動法》空有一紙規(guī)程，而相關(guān)行政部門又存在著執(zhí)行不力、執(zhí)法不嚴(yán)的情況，導(dǎo)致了員工在超時加班上的維權(quán)困境。
　　《勞動合同法》雖然在一定程度上強(qiáng)調(diào)了對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，但徒法不足以自行，如果沒有勞動執(zhí)法部門嚴(yán)格履行職責(zé)、認(rèn)真對待投訴、加強(qiáng)執(zhí)法力度，“老難題”恐怕還將繼續(xù)“難”下去。勞動執(zhí)法是職能機(jī)構(gòu)的一項“依職權(quán)行政行為”，這一行為應(yīng)該是主動的、積極的、有所作為的。但從公共媒體上披露的一些個案來看，勞動執(zhí)法更像是“依申請（或依曝光）行政行為”———似乎問題沒有造成一定的影響，我們的職能部門就找不到懲處那些違法用工單位的執(zhí)法動力了。在職能部門的“選擇性執(zhí)法”之下，為數(shù)眾多的違反勞動法律、法規(guī)的行為未被依法查處、也事實上未承擔(dān)任何的法律責(zé)任，還談何讓用工單位信法、守法。也因為對執(zhí)法部門的執(zhí)法力度無法預(yù)測，無論是勞動者還是用人單位，在《勞動合同法》實施之前都表現(xiàn)出同一種焦慮。
　　而更多的問題屬于勞動者在與用工單位的協(xié)商的過程中，缺乏議價能力，也缺少有效的法律幫助。這同樣是一個陳年的問題，也是《勞動合同法》尚無法解決的難題。它不僅需要立法、執(zhí)法和司法的協(xié)調(diào)，更需要社會的重視和扶助。比如用工單位只給員工一份空白勞動合同，讓員工簽名上交。而一些勞動者迫于找工壓力，敢怒不敢言。用工單位的這一行為雖然在《勞動合同法》上可以認(rèn)定為合同無效，不具有約束力。但在具體的勞動爭議中，員工如何能證明用工單位給其簽名的是一份空白勞動合同？等到有爭議時，用工單位早已將“空白合同”變成了對勞動者極為不利的“合法合同”。勞動者缺乏證據(jù)的投訴或訴訟，注定不會得到法律的支持。這是在我們這個人口紅利時代的特殊現(xiàn)象，在很多行業(yè)和領(lǐng)域，勞動者在勞動市場上還是一個過剩的供方市場，而作為需求方的用人單位有足夠的選擇余地。再加之勞動者在勞動市場上是一個個分散的個體，在與用工單位這個集體與組織面前，力量對比過于懸殊。
　　《勞動合同法》雖然在校正勞資關(guān)系的失衡上作了不少努力，但作為國家法，也只能就勞動合同規(guī)定一些原則性條款，對于企業(yè)內(nèi)部的用人、管人機(jī)制，法律不能、也不應(yīng)管得太具體、太細(xì)致。否則，企業(yè)將囿于法律的束縛太多而無法在人事管理上提升競爭力，并拉開與同行的差距。正是在這樣的法律空間里，在工會難以承擔(dān)為勞動者維權(quán)的重任、民間維權(quán)組織又步履艱難的現(xiàn)實困境之下，得不到外界法律幫助和組織扶助的員工相對于用人單位而言，仍會在很長一段時間里處于弱勢的地位。這種不對稱的博弈，急需行政和社會力量的介入——不是要去明令企業(yè)于法律之外再承擔(dān)某種義務(wù)或責(zé)任，而是應(yīng)充分利用各種渠道和媒介告訴勞動者有權(quán)享有何種權(quán)利，以及如何運用法律來爭取自己的權(quán)利。在員工簽約遇到法律疑惑時，勞動部門、司法行政部門乃至一些社會組織都理應(yīng)通過適當(dāng)?shù)男问匠袚?dān)起為員工提供解疑釋惑的義務(wù)。不去努力改變勞動者與用人單位之間在法律資源占有上的嚴(yán)重不對等，而一味期待或擔(dān)憂《勞動合同法》的實施，無疑是非理性和不明智的選擇。