家族制問題一直在國(guó)內(nèi)的企業(yè)家層面和營(yíng)銷管理領(lǐng)域存在著爭(zhēng)論,但是,這種爭(zhēng)論的背景通常是以國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)為藍(lán)本,且主要集中在如何傳承和過渡上,很少涉及中小企業(yè)。 家族制產(chǎn)生的積極作用確實(shí)曾為中小企業(yè)初建時(shí)的生存與發(fā)展做出過貢獻(xiàn)。但是,隨市場(chǎng)的變化和很多中小企業(yè)由生存期過渡到轉(zhuǎn)型發(fā)展期,這種促進(jìn)正逐漸轉(zhuǎn)化為消極的阻滯,甚至成了帶在中小企業(yè)頭上的緊箍咒。
親情帶來管理錯(cuò)位
眾所周知,在家族制中小企業(yè)里,親屬員工會(huì)比非親屬員工獲得更多的信任,這直接或間接地導(dǎo)致了分配上的不公平,在薪酬待遇上和企業(yè)資源上,能力因素往往不計(jì)入考量指標(biāo),而超常待遇卻不能產(chǎn)生超常價(jià)值。在親屬員工中“全能型人才”比比皆是,他們占據(jù)了大部分或者全部的中高層職位,不懂市場(chǎng)的在做市場(chǎng),不懂管理的在搞管理,而且只能上不能下,形成人才進(jìn)入壁壘,影響了企業(yè)人才的正常的新陳代謝。 特殊的成員關(guān)系造成親屬員工間或親屬員工與非親屬員工間爭(zhēng)斗不休,致使新人進(jìn)入后首先要考慮的是站隊(duì)問題,一旦處理不好就會(huì)遭到排擠和打壓。在這類企業(yè)里,剛性的管理手段對(duì)親屬員工不能發(fā)揮作用,普通員工經(jīng)常人心惶惶,而親屬員工卻有恃無恐,動(dòng)輒以家族利益為借口,對(duì)侵犯其利益者進(jìn)行清洗,企業(yè)管理混亂。親屬員工在管理中時(shí)常越位,非親屬員工的職責(zé)被有意無意地收縮,在中小企業(yè)崗位職責(zé)不清的狀況下,逃避和推卸責(zé)任成了非親屬員工的最佳選擇。
問題的多角度成因
東方社會(huì)(尤其是中國(guó)社會(huì))的家族觀念要明顯重于西方社會(huì),先講“情”,再講“法”,制度讓位于情感,甚至是情感替代制度,這在依靠家族關(guān)系的積極作用成長(zhǎng)起來的中小企業(yè)身上體現(xiàn)得更加明顯,從這個(gè)意義上說文化因素與商業(yè)精神的割裂是中小企業(yè)家族制管理問題產(chǎn)生的根源。 在家族制中小企業(yè)里經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生價(jià)值觀的錯(cuò)位,將企業(yè)存在的價(jià)值看成是家族利益最大化的載體,而不是上升到更高的社會(huì)價(jià)值層面。“私利”與“功利”混淆,這種價(jià)值觀錯(cuò)位使中小企業(yè)家和其部分親屬員工陷入思想封閉、拒絕改變的怪圈,導(dǎo)致企業(yè)管理僵化。 職業(yè)經(jīng)理人的缺位,是中國(guó)式家族企業(yè)的通病。西方家族企業(yè)的成長(zhǎng)壯大與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善和出現(xiàn)成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層相伴,這是目前中國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境不具備的,尤其中小企業(yè)缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的吸引力,企業(yè)家也不放心把自己辛苦打拼出來的事業(yè)放手交給他人管理,實(shí)行現(xiàn)代化的企業(yè)管理也就只好停留在口頭上了。
解開管理的緊箍咒
筆者以為,補(bǔ)足中國(guó)家族制企業(yè)管理的短板應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手: 價(jià)值觀變革 由于造成家族制中小企業(yè)管理問題的文化因素很難在現(xiàn)實(shí)的土壤中消除,就需要把價(jià)值觀的變革作為解開家族制中小企業(yè)管理緊箍咒的首要前提。在這個(gè)問題上,企業(yè)家個(gè)人的態(tài)度起著決定性作用,企業(yè)家個(gè)人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到并教育家族成員:個(gè)人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎(chǔ)上才能得以體現(xiàn)的,也只有在這個(gè)基礎(chǔ)上,才能談到建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度及企業(yè)家使命和企業(yè)使命等更深層次的東西。當(dāng)然,價(jià)值觀變革不可能一蹴而就,需要滲透到中小企業(yè)的日常管理和行為方式中,更需要企業(yè)家始終如一地堅(jiān)持,最終把企業(yè)從舊有的家族觀念束縛下拯救出來。 強(qiáng)化剛性管理 在人性化管理熱潮的大環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)剛性管理似乎不合時(shí)宜,但這對(duì)解開家族制中小企業(yè)的管理緊箍咒卻很重要。剛性管理是制度上的底線和強(qiáng)有力執(zhí)行的結(jié)合,是將人情放下,把管理制度提升到首要位置。它要求中小企業(yè)著力通過硬性的、統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造相對(duì)公平的環(huán)境,完善對(duì)親屬員工的制約機(jī)制,強(qiáng)力改變那些根深蒂固的行為方式和習(xí)慣,使企業(yè)運(yùn)營(yíng)逐漸從情感體系中剝離出來。另外,強(qiáng)化剛性管理也是中小企業(yè)提升管理水平的有效手段,先剛性再人性更符合中小企業(yè)的實(shí)際情況。 甄別淘汰與能力提升 家族制問題的解決需要一個(gè)過程,但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升入手。在進(jìn)行價(jià)值觀變革和強(qiáng)化剛性管理的同時(shí),盤點(diǎn)親屬員工,分出可用的與不可用的,對(duì)不能及時(shí)做出觀念和行為改變、不能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時(shí)淘汰,為中小企業(yè)內(nèi)部建立合理的人才培育機(jī)制和從外部引進(jìn)人才創(chuàng)造良好、開放的環(huán)境。對(duì)可用的親屬員工進(jìn)行教育和培訓(xùn),將其納入企業(yè)的正常管理范疇,真正適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然,中小企業(yè)對(duì)親屬員工的甄別淘汰與能力提升一定要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)與公正的標(biāo)準(zhǔn),排除情感因素和固有的平衡協(xié)調(diào)思維,才能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 市場(chǎng)的變化要求中小企業(yè)的管理能力與時(shí)俱進(jìn),突破家族制的管理枷鎖迫在眉睫,只有解開家族制的管理緊箍咒,中小企業(yè)才能走得更遠(yuǎn),更輕松。 |