劉植榮先生的大著細致而精辟，在我看來至少有兩大貢獻：其一，運用比較的方法，以大量數(shù)據(jù)呈現(xiàn)了世界各國工資制度與實踐的全景；其二，將最低工資、社會平均工資、公職人員工資相聯(lián)系，并闡明三者之間的關(guān)系。
香港經(jīng)濟學家張五常稱，全世界經(jīng)濟學家唯一達成共識的經(jīng)濟學觀點是：最低工資制度不可取。然而查諸文獻，不同派別的經(jīng)濟學家們從未達成過任何反對最低工資制度的共識，相反，世界絕大多數(shù)國家均先后建立了本國的最低工資制度。有大量的研究成果證明，最低工資標準能夠幫助工會力量不發(fā)達的經(jīng)濟體的勞動者提高工資收入。懷疑乃至否定最低工資制度的學者確有之，其觀點要旨均不出1946年喬治?斯蒂格勒的《最低工資立法經(jīng)濟學》的見解——在完全競爭性的勞動要素市場，最低工資標準若低于市場均衡工資，則最低工資標準毫無意義，最低工資標準若高于市場均衡工資，則會導致對勞動力的需求減少而失業(yè)上升。這種觀點固然不無道理，但也沒有足夠堅實的依據(jù)。國內(nèi)的部分反對觀點則已經(jīng)發(fā)展到了無聊的地步。有學者撰文稱，提高最低工資標準，會加重壟斷企業(yè)的工資成本，而壟斷企業(yè)為了轉(zhuǎn)嫁此成本，就會提高其產(chǎn)品的定價，最終勞動者反而會蒙受更大的損失。眾所周知，最低工資標準一般僅為勞動者提供安全網(wǎng)式的保護，以壟斷企業(yè)員工工資之高，根本就超出最低工資制度的調(diào)整范圍，壟斷企業(yè)又何來額外的工資成本呢？相反，國內(nèi)外的大量研究成果和實踐均顯示，政府通過最低工資制度對工資水平進行干預，確實能夠有效地提升低收入階層的工資。有的研究者甚至發(fā)現(xiàn)，最低工資標準不僅未造成失業(yè)率升高，相反還有助于降低失業(yè)率。根據(jù)國內(nèi)學者的調(diào)查，在長三角地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)，有55%的工人工資與當?shù)刈畹凸べY標準持平。這樣的實際工資水平雖然不容樂觀，但換個角度來看，如果最低工資標準進一步提高的話，這部分工人的工資應該也會有相應的提高，而這恰恰體現(xiàn)了最低工資制度的效用。
檢索國家圖書館的書目，我發(fā)現(xiàn)真正公開出版的關(guān)于最低工資的專著只有三本：一本是出版于1930年的古董級著作，一本是國際勞工局資料的中文譯本，一本是2006年出版的廣東省的調(diào)查報告；另有十幾篇碩士論文，其中最早的一篇題為《美國最低工資立法述評》，完成于2004年，其時距1993年我國的第一部最低工資立法《企業(yè)最低工資規(guī)定》的誕生已逾10年。研究的基礎竟然如此薄弱，無怪乎我們很難見到關(guān)于最低工資問題的公允之論，余者或是失語或是讕言。
我國目前的最低工資標準偏低，這已經(jīng)是不爭的事實，對此本書作者主張直接以社會平均法（又稱“國際收入比例法”）來確定最低工資標準，亦即以人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的58%作為最低工資標準。此一主張在傳統(tǒng)媒體與互聯(lián)網(wǎng)上均引起極大關(guān)注，原因當然在于這種觀點對于受眾來說新穎而別開生面，但吊詭的是，勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）明文將職工平均工資規(guī)定為在確定和調(diào)整最低工資標準時應當參考的因素之一，雖然該因素在《規(guī)定》的第六條里只是夾雜在最低生活費用、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等其他因素之間，但在附件的最低工資標準具體測算方法的舉例中，卻將職工平均工資作為運用比重法、恩格爾系數(shù)法測算之后的最重要的修正標準，并明確指出“國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的40—60%”這一慣例。當前我國的最低工資標準仍然僅及職工平均工資的21%，與國際上通行的標準相去甚遠�？梢姡嘘P(guān)部門對社會平均法并不陌生，然而此法在最低工資制度實踐中作用不大，與社會大眾的常識也甚為隔膜，其原因當在于《規(guī)定》將自己約束在提供安全網(wǎng)式保護的低水平上，而閃躲掉了透過最低工資制度追求更高、更深刻目標的責任。作為我國目前唯一的專門性最低工資立法，《規(guī)定》在宗旨、測算方法（指標）、程序、主體、法律責任等方面均有著先天性的不足。
《規(guī)定》第一條即提出了其宗旨，系“為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權(quán)益，保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活”。認真分析的話，最低工資立法所追求者，乃勞動者取得勞動報酬之多寡而非報酬之有無，所謂“保護勞動者取得勞動報酬的合法權(quán)益”云云，實際是勞動法、勞動合同法乃至民法所調(diào)整的范圍，放在《規(guī)定》里，于最低工資制度意旨之闡發(fā)并無實際意義可言；而所謂“保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活”，一望可知旨在維護勞動者的生存權(quán)。總結(jié)以上兩點，我們說《規(guī)定》所追求的價值僅限于勞動者的生存權(quán)，當無大謬。
筆者以為，僅將目光放在生存權(quán)上，未免失之狹隘。最低工資制度的價值至少應包括兩點：其一，勞動者的生存與發(fā)展權(quán)，其二，社會、經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。墨西哥憲法明定，最低工資數(shù)額應足以滿足勞動者生存、接受教育和簡單享受的正常需要。這樣的目標，當然是貧困人口滿足溫飽需要的水平所無法滿足的。接受教育，可以提高勞動者的職業(yè)技能和素質(zhì)，簡單享受，可以培養(yǎng)、調(diào)適勞動者的身體和精神，此即勞動者的發(fā)展權(quán)；最低工資應當與社會平均工資保持適當?shù)谋壤P(guān)系，以限制貧富差距的過度擴大，維護社會成員的自尊、自立與相互合作，防止社會秩序陷入混亂甚至崩潰，此即社會、經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。現(xiàn)行最低工資制度，有社會平均法而其效用不彰甚至不得其用，這恰恰是價值缺位和空洞化所導致的結(jié)果。而《規(guī)定》所云之最低生活費用、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素，概言之，均系制約最低工資標準之確定與施行的因素，最低工資機構(gòu)所當為者應該是盡最大努力克服和超越這些因素，而非僅僅循著最低收入水平去尋找最低工資標準的位置。
目前的最低工資制度，在立法層級上亦頗有不足。最低工資標準，由于系國家以強制力保證實施，則自傳統(tǒng)民法角度觀之，實際上是限制了勞資雙方自行確定勞動報酬的自由，正因為此，世界各國的最低工資制度普遍以法律規(guī)定之，墨西哥最低工資制度的基礎性法源甚至是規(guī)定在憲法之中。而我國現(xiàn)行的《最低工資規(guī)定》僅僅是部門規(guī)章而已，限于立法層級，在權(quán)威性方面顯然有所欠缺。
不唯立法層級，《規(guī)定》在確定最低工資的機構(gòu)和程序等方面也是左支右絀。最低工資由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，勞動和社會保障部只有提出修訂意見這樣一種模糊的權(quán)利，全國性的、全行業(yè)性的統(tǒng)一最低工資標準當然無從產(chǎn)生。最低工資標準的擬訂其實是極為重大和復雜的問題：誰來做調(diào)查以取得討論、決策所需的基礎性數(shù)據(jù)，誰來擬訂，誰來審議，企業(yè)代表如何產(chǎn)生，工人代表如何產(chǎn)生，獨立人士如何產(chǎn)生，是否舉辦公眾意見聽取會，誰來最終確定標準，誰負責頒布標準，不一而足。而根據(jù)《規(guī)定》，標準的確定和調(diào)整方案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂。從形式上來看，這樣的條文可謂草率而窳陋，而其內(nèi)容也極不合理。鑒于省級工會組織屬于準政府機構(gòu)，工會領(lǐng)導、干部均系國家公務員編制，最低工資標準確定機構(gòu)的組織實質(zhì)上已經(jīng)是兩個機關(guān)（勞動部門和工會）加一個企業(yè)協(xié)會的格局。在普通勞動者不在場的情況下，他們的意見在方案擬訂的過程中能夠得到充分反映嗎？本書作者劉植榮先生也對工會在工資集體協(xié)商過程中所能發(fā)揮的作用持謹慎態(tài)度。究其原因，我國工會囿于國情，在與企業(yè)主的工資集體協(xié)商難以達成一致意見的情況下，對企業(yè)進行單方面制裁的能力幾近于無。唯其如此，以國家強制力推動的最低工資制度才更讓人寄予厚望。
以最低工資推動社會平均工資上升，也是本書的一個重要主張，然則其現(xiàn)實可行性究竟如何呢？歷史地看，在發(fā)達國家中罕有通過此路徑實現(xiàn)社會平均工資上漲的典型，而發(fā)展中國家則不然，在墨西哥和哥倫比亞等國家都有過成功的例子。在許多方面，中國的經(jīng)濟發(fā)展奇跡幾乎是世界經(jīng)濟史上最特殊的例子，然而無論如何，伴隨著連續(xù)30年的經(jīng)濟高速增長，我國工資占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例卻連續(xù)十幾年下降，2010年的城鄉(xiāng)居民收入占GDP的比例更是下降到歷史最低點的43%（按照郎咸平的觀點甚至低至10%以下）。我國內(nèi)需不足，內(nèi)需在國內(nèi)生產(chǎn)總值中所占的比例逐年下降，而外貿(mào)依存度已經(jīng)達到70%，長此以往，經(jīng)濟安全、能源安全、就業(yè)、財政收入、高科技產(chǎn)品等方面均會受制于人，而長期的低工資發(fā)展模式又將中國鎖入低工資陷阱，從而難以自低科技含量、低附加值、高污染、高社會成本的經(jīng)濟發(fā)展模式中轉(zhuǎn)身。內(nèi)需不足，肇因于勞動者的低工資，珠三角地區(qū)農(nóng)民工的工資12年間竟然僅增長了68元。在此背景下，最低工資制度固非靈丹妙藥，但用之得當，其效用將是其他經(jīng)濟調(diào)控手段所不能取代的。
劉植榮先生的另一功德是，澄清了所謂“高薪養(yǎng)廉”的理論謠言。
很多時候，要深入地討論某一問題，最基本的出發(fā)點其實反而是事實和常識的重建，其后的討論才可能是真實而負責任的。高薪養(yǎng)廉論之鼓吹者眾，其中荒腔走板者亦眾。有學者稱，高薪養(yǎng)廉能夠提高公務員的偷懶成本，公務員戀戀于高薪及職位，患得患失之下，工作效率隨即提高。殊不知公務員的偷懶成本唯因監(jiān)督及問責機制之闕如而降低，卻絕不因其享有高薪而提升。有學者稱，瑞典的廉政是高薪養(yǎng)廉的結(jié)果，蓋因瑞典公務員之人均月工資高達萬瑞典克朗。北京目前的人均月工資不過4000元，國人以自身的經(jīng)驗衡量，當然覺得論者所言極是，瑞典經(jīng)驗即高薪養(yǎng)廉而高薪也確能養(yǎng)廉。查本書數(shù)據(jù)可知，瑞典公務員月工資萬克朗固然不少，原來該國鐵路建筑工人的月工資同樣也是萬克朗！瑞典公務員高薪之說，原來純屬捏造。國內(nèi)某經(jīng)濟大省出臺文件，規(guī)定國有企業(yè)在崗職工平均工資水平原則上不超過本地區(qū)企業(yè)在崗職工平均工資的3倍。而即令如此溫和的限制，居然也難以執(zhí)行，讓人不禁想問一聲，為什么？
本書可能是國內(nèi)首部介紹美國公務員可比性工資法案的著作。在國內(nèi)逐年升溫的公務員考試熱的背景下，美國的這一法案恐怕很難為國人所相信和理解。為什么美國人要求公務員的工資不得高于社會平均工資？1996年至2002年6年間，中國800萬人的公務員隊伍，辭職和清理門戶相加，居然總共只有45000名公務員離職，流動率不足。這樣的超穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，從管理學的角度來看不啻于是一場災難。有學者的研究成果顯示，將近一半的公務員存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，愛崗敬業(yè)更是無從談起。美國人對于公務員工資的信條是：嚴格限制公職人員的工資標準，削平公務員工資與社會平均工資之間的差距；公職人員工資與社會平均工資大致持平。因此，美國公務員人員流動的成本得以降低，公務員個人的獨立性也得以加強。人們只知西方法諺有“法官獨立審判、只服從法律”之說，殊不知任何公務員均應有以獨立之精神依法履行職務之胸襟，要知道，有組織的流動性然后有個體的獨立性，有個體的獨立性然后有服膺法律、抗拒不法命令之物質(zhì)與精神基礎，有良知然后有良治。
或許可以這樣說，工資是一面鏡子，透過它，我們得以觀察一個國家對待誠實、廉潔、公平、正義等價值的態(tài)度，也看出一個民族真正的精神內(nèi)涵。