據(jù)報道，截至6月19日，中國已有10個省市發(fā)布2012年的企業(yè)工資指導線，基準線大多在14%左右，其中新疆和天津基準線最高，達到16%，北京基準線最低，為11.5%。
　　感覺每到了這時候，政府有關部門在一邊發(fā)布工資漲幅指導線的同時，都還要同時解釋或重申幾點：我們的工資指導線沒有強制性、我們的漲工資計劃覆蓋了所有人云云。而這些解釋多半是矛盾的。例如，既充分照顧低收入群體又讓效益不好企業(yè)只發(fā)基本生活費，既聲稱是全體漲工資又表示沒有強制性等。
　　這讓我們覺得政府在工資指導線這件事上，不過是想博個好彩頭，贏得一片掌聲，但是末了不忘說一句能力不夠。直接來說，就是表態(tài)說我做了，但做沒做成就不管我事了。所以工資指導線在發(fā)布之后，群眾和媒體最關心的是如何執(zhí)行、誰來執(zhí)行、執(zhí)行程度的問題。
　　不過筆者倒是覺得關于執(zhí)行的問題我們大可不必擔憂，因為指導線只要出來，自然有人積極的去執(zhí)行。但是這種執(zhí)行未必是好事，特別是從當前的現(xiàn)狀來看，工資指導線非但不能提高低收入群體收入，縮減工資差距，反而有拉大收入差距的可能。
　　因為我們必須首先認識到，在當前的收入分配體系中，究竟是哪些人工資較高，哪些人工資較低。筆者認為這是很明顯的事實，也是公認的現(xiàn)狀：體制內外收入分配持續(xù)擴大。具體表現(xiàn)為：第一，體制內企業(yè)，既國企的盈利狀況要遠遠好于民營企業(yè)。第二，體制內企業(yè)員工工資要明顯多于民營企業(yè)員工，特別是加上福利房、公積金、退休金等福利之后。第三，同一企業(yè)或單位內在編人員和不在編人員無法做到同工同酬。
　　而我們再回過頭來看究竟哪些企業(yè)或單位可以很好的落實工資指導線呢?按北京人力社保局的說法，“生產經營正常、經濟效益增長的企業(yè)，可參照該幅度安排本企業(yè)的工資增長水平”。
　　但是實際操作起來，筆者認為最終能按工資指導線標準實現(xiàn)漲幅的只有收入較好的國企。因為民企即便效益很好，其賺的錢也是個人所有，這些老板不會無緣無故的讓利。而國企則不同：其一國企是政府政策調整的排頭兵，往往要率先示范。其二國企的崗位薪酬則相對固定，高管也樂意自己加薪。其三而隨著政府對于國企紅利上繳越來越嚴厲的要求，國企的利潤是很難留住的，所以他們更愿意內部福利消化。
　　這樣帶來的結果只能是原先賺得多的又一次迎來了一年一度的漲薪機會，而賺的少的依然只能在最低工資標準線上爬行。即便是同樣的漲幅，月入2000和月入5000同漲10%，其漲量也是200與500的區(qū)別，難言公平。
　　因此工資指導線不過是體制外窮人的一場鏡花水月，體制內富人的一次致富機遇，媒體的又一會分析歌頌，而最終只是不斷的拉大收入差距罷了。